Blog van Guido de Valk

Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hun hiertoe in staat stelt, evenals de attitude. Duurzame inzetbaarheid richt zich vaak op gezondheid, vitaliteit, motivatie, betrokkenheid en ontwikkeling. ( Met dank aan: https://www.ensie.nl/twan-akkers/duurzame-inzetbaarheid). Managers hebben dus een super belangrijke rol in om duurzame inzetbaarheid te realiseren.

Kennis van het brein

Gelukkig is duurzame inzetbaarheid een tastbaar begrip geworden onder andere door toepassing van kennis van het brein. Op de terreinen van motivatie, betrokkenheid en ontwikkeling kun je het verschil gaan maken. Eenvoudig gezegd kan het brein van medewerkers van twee basis breinnetwerken gebruik maken: het beloningsnetwerk of het pijnnetwerk. Deze netwerken zijn gerelateerd aan duurzame inzetbaarheid.

Duurzame inzetbaarheid is makkelijker aanwezig als iemand in het beloningsnetwerk verblijft. Als iemand in het beloningsnetwerk zit, voelt deze persoon zich voldoende veilig, wil zich blijven ontwikkelen, en is bereid om risico’s te nemen. Dit geldt niet voor het pijnnetwerk, als iemand in het pijnnetwerk zit, is deze continu de omgeving aan het scannen op mogelijk gevaar. Er is weinig ruimte voor persoonlijke ontwikkeling, proactiviteit en het nemen van eigen verantwoordelijkheid. Dit past veel minder bij duurzame inzetbaarheid. Derhalve is het belangrijk dat medewerkers in het beloningsnetwerk komen te zitten.

Vier menselijke drijfveren

In de psychologie wordt gesproken over de vier menselijke drijfveren. Deze menselijke drijfveren blijken bij iedereen aanwezig en kun je ook terugvinden in de werking van het brein. Deze vier menselijke drijfveren zijn: behoefte aan plezier, behoefte aan waardering, behoefte om ergens bij te horen en behoefte aan autonomie vanuit een heldere basis. Om mensen in hun duurzame inzetbare modus te krijgen is het slim om aandacht te besteden aan deze vier menselijke drijfveren. Positieve beïnvloeding van deze drijfveren gaat gepaard met een hoger percentage van je mensen in het beloningsnetwerk. Je kunt medewerkers nog meer in hun beloningsnetwerk krijgen, met een klein beetje kennis over hersenstofjes.

Hersenstofjes

Er zijn diverse stofjes in het brein die een relatie hebben met het welbevinden van je medewerkers. Deze stofjes worden ook wel neurotransmitters genoemd. Het mooie van deze stofjes is dat je de release van deze stofjes enigszins kan beïnvloeden. Als je dit goed doet, kan dit effect hebben op het gedrag van de ander dat op zich weer de duurzame inzetbaarheid kan beïnvloeden. De stofjes zijn: serotonine, dopamine, oxytocine en endorfine. Meer over deze stofjes kun je lezen in het volgende artikel: Hersenhormonen, ze kunnen managers helpen maar ook frustreren.

16 tips die zorgen dat je duurzame inzetbaarheid kan vergroten

Ik heb 16 acties op een rijtje gezet die een positieve invloed kan hebben op de duurzame inzetbaarheid. Deze tips zijn gerelateerd aan de menselijke drijfveren en aan de release van de hersenstofjes.

1. Geef complimenten
2. Zorg dat iedereen voldoende bewust is van zijn eigen importantie in het team
3. Laat controle los en geef vertrouwen
4. Heb aandacht voor je mensen
5. Delegeer ook complexe werkzaamheden
6. Ga niet te snel mee in het geweeklaag van je mensen
7. Stel vragen en stop met adviezen te geven
8. Bied aan dat je ander wilt helpen
9. Spreek over wij in plaats van ik
10. Honoreer eigen initiatieven
11. Geef medewerkers beslissingsruimte
12. Formulier duidelijk de kaders, waarden en doelen
13. Geef om je mensen
14. Zorg voor korte termijn prestaties
15. Laat zien dat je trots en tevreden bent over je mensen
16. Have fun

Tot slot

Om te voldoen aan de steeds grotere behoefte aan gekwalificeerd personeel wordt duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker. Met bovengenoemde aandachtspunten kun je zorgen dat mensen minder snel willen uittreden, dat mensen blijven werken, en dat mensen in zichzelf blijven investeren, ondanks oudere leeftijd.