Veel managers zijn te empathisch
Wist je dat veel managers empathie niet juist gebruiken? Voor veel managers betekent empathie je inleven om vervolgens het probleem van de ander centraal te zetten. Heel veel managers worden hierdoor min of meer eigenaar van het probleem. Ze nemen het probleem van de ander op hun schouders. Door de empathie gaan ze zich ook verantwoordelijk voelen voor de oplossing.
Dat is niet de bedoeling van empathisch leiderschap. Empathisch leiderschap is prima, maar doorgeslagen empathie zorgt ervoor dat je weerloze medewerkers krijgt.
Wat is empathie
Empathie is inlevingsvermogen, de kunde of vaardigheid om zich in te leven in de situatie en gevoelens van anderen. Het woord empathie is afgeleid van een Grieks woord dat invoelen betekent. Het zichzelf kunnen verplaatsen in anderen draagt bij tot het kunnen begrijpen van emoties van anderen en tot de communicatie met je medemens.
Tot zo ver is het een zeer belangrijke eigenschap voor de manager. Echter wat zie je vaak gebeuren? Heel erg vaak! Dat het niet stopt bij de inleving maar doordat er zo goed wordt ingeleefd, men ook eigenaar van het gesprek wordt. Men gaat een helpende hand bieden. Een helpende hand kan snel zorgen dat de ander niet meer zelf verantwoordelijkheid hoeft te nemen. Men zorgt ervoor dat de ander dan in de fixed mindset komt. De ander wordt een volger.
Eigen verantwoordelijkheid nemen
Mensen zijn zelf verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en de keuzes die ze maken. Om dit voor elkaar te krijgen is het belangrijk dat men in de groeimindset zit. Dit is de mindset van de interne leider. De mindset van de interne leider is een manier van denken, voelen en handelen. Deze kan je terug vinden in de werking van het brein. De mindset van de interne leider zorgt ervoor dat iemand zelf denkt en zelf verantwoordelijkheid neemt.
Naast de groeimindset heb je ook een fixed mindset: de mindset van de volger. Deze mindset gaat eerder gepaard met een passieve houding. Een manier van denken, handelen en voelen waar men de verantwoordelijkheid buiten zichzelf neerlegt.
De manier waarop een manager met zijn medewerkers spreekt, heeft invloed op welke mindset wordt geactiveerd. Met een doorgeslagen empathie kan je ervoor zorgen dat de medewerker in de mindset van de volger komt. Te veel helpende hand voorkomt groei.
Hoe dan wel?
Laat ik duidelijk zijn, empathie is prima want het zorgt ervoor dat je een goede verbinding met de medewerker maakt. Een manager die als een hork met mensen omgaat omdat er geen inleving bestaat is, zorgt ook voor veel ellende.
Echter probeer te voorkomen dat je te veel de helpende hand uitsteekt; dat je het probleem overneemt. Zorg ervoor dat je de ander in de goede mindset krijgt. Dit kan je doen door continu goed te kadreren en vragen te stellen. Het kader waar het hier over gaat zijn vaak de waarden van het bedrijf en de regels die daaraan zijn gekoppeld. De vragen zorgen ervoor dat de ander zelf nadenkt over zichzelf en zijn ontwikkeling.
Voorbeeld
Iemand komt regelmatig te laat op het werk. Als je te veel een helpende hand biedt, haal je de verantwoordelijkheid weg. Jij gaat dan denken voor de ander en je gaat met oplossingen komen.
Door te kadreren (op tijd komen is super belangrijk) met empathie en door vragen te stellen, kan je zorgen dat de ander zelf na gaat denken hoe hij in de toekomst nieuw gedrag eigen maakt. Het doel moet zijn: Je laat zien dat je meeleeft, maar je laat het probleem daar waar het hoort. Op deze wijze kan iemand groeien.
Tot slot
Ons brein is een super krachtig orgaan. En het is ook een reactief orgaan. Het reageert onbewust op de omgeving. Een kleine verandering in het gedrag van managers zal eenvoudig zorgen dat de ander in de groeimindset komt.
I am text block. Click edit button to change this text. Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Ut elit tellus, luctus nec ullamcorper mattis, pulvinar dapibus leo.
