Blog van Guido de Valk

In de laatste masterclass neuroleiderschap werd het me weer heel erg duidelijk! Deelnemers verwarden praten en vertellen wat iemand moet doen, met beïnvloeden en inspireren. Veel managers gaan ervan uit dat als ze hun medewerkers willen ontwikkelen, dit slaagt door hierover te vertellen en te praten.
Het mag duidelijk zijn dat er een heel groot verschil bestaat tussen iemand iets vertellen en iemand daadwerkelijk beïnvloeden. Leiderschap gaat over beïnvloeden.

Waarom beïnvloeden we?

Een van de deelnemers van de laatste masterclass zei dat beïnvloeden ook wel een ‘vies’ woord is. Het zou lijken op manipuleren. Ik begrijp dat wel, toch denk ik er anders over. Leiderschap gaat volgens mij over het beïnvloeden zodat de medewerker er beter van wordt, de klant er beter van wordt en het bedrijf er beter van wordt. Het is dus essentieel om je heel bewust te zijn wat het doel van je beïnvloeding is. Als je bewust bent wat het doel van je beïnvloeding is, en dit ook in harmonie laat zijn met je waarden, kan je spreken van ethische beïnvloeding. Dan is beïnvloeden geen ‘vies’ woord. Dan wordt beïnvloeden het belangrijkste instrument van managers.

Stop met vertellen

Veel mensen denken dat als je iemand vertelt welk gedrag veranderd moet gaan worden, diegene dat gedrag ook zal gaan veranderen. Natuurlijk zijn er volgers die gelijk doen wat je zegt, maar het merendeel van de werknemers is geen gedweeë volger. Als je iets aan iemand vertelt, zal in de meeste gevallen diegene er hooguit over nadenken. Door te vertellen beïnvloed en inspireer je iemand niet. Hoe krijg je dit wel voor elkaar?

Neurowetenschappen en gedrag aanpassen

Nieuw gedrag en gewoontes hebben te maken met het aanmaken van nieuwe netwerken in het brein. Dit wordt met een moeilijk woord ook wel neuroplasticiteit genoemd. Een ander netwerk gaat vaak gepaard met ander gedrag of een andere gewoonte. Door te begrijpen hoe je nieuwe netwerken in het brein aanmaakt, kan je als manager gedragsverandering combineren met betere resultaten.

Er zijn drie belangrijke stappen om iemand een andere gewoonte aan te leren.

1. Zorg voor bewustzijn

Allereerst moet je zorgen voor bewustzijn over het oude gedrag en het beoogde nieuwe gedrag. De persoon in kwestie moet zelf bewust worden van de voordelen van dit nieuwe gedrag. Dit doe je door vragen te stellen die de ander aan het denken zet! Het zijn vragen over het oude gedrag, vragen over het effect van het oude gedrag en vragen hoe nieuw meer effectief gedrag in de toekomst eruit kan zien. Het doel is dat de medewerker zelf bewust wordt van dit andere gedrag! Hij gaat zelf dit andere gedrag bedenken en formuleren!

2. Zorg voor focus

Ten tweede moet de focus liggen op het veranderen van gedrag of het aanleren van nieuwe gewoontes. Het liefst niet te veel per keer. Een of twee gewoontes per keer aanpakken is het meest effectief. De focus van de manager moet dus liggen op gewoontevorming en veel minder op benoemen van de targets. Dit is een behoorlijke paradigmashift voor veel managers. In mijn visie moet een leider gaan van resultaatgericht naar gedragsverandering gericht.

3. Zorg voor veel oefening!

Tot slot, je maakt een nieuw netwerk aan en dus een nieuwe gewoonte, door heel veel te oefenen. Des te meer je oefent des te sneller het nieuwe gedrag een gewoonte wordt. Maak daarom ook concreet afspraken hoe iemand dit nieuwe gedrag eigen gaat maken.

Tot slot

Ik geloof in waardengedreven leiderschap en in neuroleiderschap. Door deze twee filosofieën te combineren heb je het meest krachtige leiderschap instrument in handen dat past bij leiderschap anno nu. Je bent in staat om gewoontes te ontwikkelen die passen bij de nieuwe leider!