Eigenaarschap wordt door veel managers afgepakt
Eigenaarschap gaat over dat iemand zelf verantwoordelijk neemt om iets op te pakken, te willen, of te ontwikkelen. Eigenaarschap wordt door veel managers afgepakt. Door hun gedrag en werkwijze voorkomen ze dat medewerkers eigenaarschap kunnen oppakken.
Het nadeel van dit fenomeen is dat de medewerker vaak hier de dupe van is. Doordat de manager niet goed weet hoe je eigenaarschap bij de ander belegd, komt de ander onvoldoende in zijn kracht. Ik heb meegemaakt dat de medewerker hierdoor ontslag werd aangezegd, terwijl in mijn ogen de oorzaak bij het management lag.
Laten we eens kijken wat veel managers doen dat ten koste gaat van het ontwikkelen van eigenaarschap.
Managers zijn te zorgzaam
Als managers te zorgzaam zijn dan voorkomt dit dat de medewerker zelf eigenaarschap op kan pakken. Dit komt omdat de manager zich eigenaar blijft voelen over het vraagstuk van de ander. Dat is niet de bedoeling. De manager kan zich beter focussen op hoe de medewerker met dit vraagstuk kan leren omgaan. Ons brein biedt namelijk alle mogelijkheden voor zelf-empowerment.
Managers vertellen teveel wat de ander moet doen
Het benoemen van kaders en context is erg belangrijk. En helder beschreven resultaten zijn ook belangrijk. Maar daarnaast is het nog belangrijker om de ander de ruimte en het vertrouwen te geven om het op eigen wijze te mogen vormgeven. Echter veel managers willen dan ook nog uitgebreid bemoeienis houden over de manier waarop iemand iets wil vormgeven. Dit voorkomt het eigenaarschap bij de medewerker.
Managers blijven te veel controleren
Controle zorgt voor wantrouwen. En bij wantrouwen is het erg moeilijk om eigenaarschap op te pakken. Ruimte geven is daarom erg belangrijk om iemand eigenaarschap te geven. Veel managers blijven te veel controleren. In het brein van de medewerker is de focus dan vooral gericht op (het plezieren van) de manager en niet gericht om iets op eigen manier vorm te geven. Je kunt je voorstellen dat er dan weinig van eigenaarschap overblijft.
Denken voor de ander
Veel managers vinden het super prettig om voor de ander te denken. Ik denk soms wel eens dat ze denken dat managen -voor de ander denken- is. Dat is volstrekt flauwekul. Een effectieve manager zorgt ervoor dat de medewerker zelf actief denkt over zijn eigen ontwikkeling, over oplossingen, over vraagstukken of over andere zaken die tijdens het werk op zijn pad komen. Het denken voor de ander is een eenvoudige manier om de ander te laten merken dat hij iets niet kan. Hierdoor zal de ander niet makkelijk eigenaarschap oppakken. Eigenaarschap kan je bij de ander stimuleren door goede vragen te stellen.
Analyses maken
Menselijk gedrag nodigt uit tot lange analyses. Deze lange analyses voorkomen eigenaarschap. De basiswerking van het brein is voor iedereen hetzelfde. Er zijn derhalve geen analyses nodig. Analyseren zorgt zelfs voor minder eigenaarschap. Analyses zijn prima geschikt voor werkvraagstukken, maar niet voor het ontwikkeling van nieuw gedrag. Juist niet! Stop er mee en focus je op de acties.
Tot slot
Ik heb in dit artikel een aantal manieren besproken die ik veel bij managers zie en die voorkomen dat medewerkers eigenaarschap oppakken. Wat moet je wel doen? Wel in ieder geval hiermee stoppen en je gaan focussen op de groei van de ander door deze in de mindset van de interne leider te krijgen. Dit doe je door goede vragen te stellen die zorgen dat de ander zelf nadenkt over ander gedrag en acties in de toekomst.
